公安民警心理素质测评综述

发布时间:2021/4/23 0:23:17 热度:
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  一、心理素质测评的含义和作用
  
  心理素质测评是将科学与经验有机结合起来,针对评价目标,通过定性、定量的方式,对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。与传统评价手段相比,其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。
  
  心理测评的实质是对行为的测量,这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动,是一组行为而不是单个行为;心理测量是对一组行为样本的测量,即所测量的行为组是有代表性的一组行为,任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的,如果我们所测评的行为抽样不同,则所得到的结果就会不同;心理测量的行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为,心理测评是一种标准化的测验,主要是指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性;而且心理测评也是一种力求客观化的测量。近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测评技术。
  
  面试是人才选择的一个重要环节,面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正性。传统面试过程中的常见缺陷有:(1)不做记录或很少做记录。(2)遗漏重要的信息。(3)提问无关的问题。(4)存有偏见或先人为主。(5)提问重复的问题。(6)忽略应试者的工作动机。(7)做出草率的判断。(8)被应试者的某项特点左右。从一定意义上说,传统面试的缺陷在心理素质测评中可以避免。
  
  国家机关、事业单位通过国家公务员考试来录用人员,考试一般分为初试(笔试)和复试(面试),随着机构改革的深化和公务员制度的完善,这种竞争更加趋向激烈和公平,测试模式包括个人的综合素质(如纪律、政治、行政学、公文写作)、行政职业能力、逻辑思维能力以及应变处事的反应能力。其中心理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一道关口。
  
  心理素质测评作为一个实用性较强的选人方式,有着严格的要求。具体而言,心理素质测评必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应试者的测试结果具有可比较性;客观性是指测试结果必须能够真实地反映应试者的某些智力水平和个性特征,有符合标准的可信程度;标准化是指对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。
  
  二、心理素质测评的种类
  
  心理测评使用的各种工具称为量表。编制心理测评量表的材料,一般都是经过科学方法谨慎选择的,能够反映人们某些心理行为特点的问题或任务。把这些材料用标准化的方法加以组织编制,进行对行为样本的测查和统计处理,就形成一种“常模”。这种常模,就像一种“标尺”。现代流行的各种心理测评量表很多。据调查统计,仅以英语发表的就已超过5000种之多。
  
  不过,对于我国公务员考试心理素质测评而言,主要包括以下内容:
  
  1.能力测验
  
  衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。
  
  2.人格测验
  
  包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同,测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为16类:乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立性、自律型和紧张型。
  
  3.兴趣测验
  
  可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。根据心理学家对兴趣的划分不同,测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为6类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
  
  4.人际关系测验
  
  对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。
  
  总之,对不同类型情况的测试,用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能力素质、兴趣趋向等多方面的内容,从而结合招考职位的需要,进行选择和录用。
  
  三、心理素质测评的方式
  
  人的心理行为是很复杂的,难以直接测量而取得结果。因而心理素质测评就不像物理测量那样用直接测量的方式,而是采用间接的方式来进行的。这样的测量就必然会受到评估的主客观因素的影响。外界的某些无关因素,如外来的声音、房间的设施等,都会给测验结果带来影响。因此,在测验中必须消除内外的无关因素;同时为了使测评客观、准确,测验者必须经过专门的训练,全面熟悉测验的内容和方法,并能严格按照测验程度实施测验。在测验时要注意以下几个问题。
  
  1.选择测量表
  
  任何测量表,都有其适用的特定范围。我们在选用时,应当慎重考虑,认真取舍。
  
  2.协调关系
  
  测验者与被测者存在着一种特殊的关系。如果这种关系不太协调,就有可能出现两种影响测验的情况:一种是使被测验者对测验产生反感,不予配合;一种是被测验者出现紧张情绪,使其测验分数达不到被测者应有的水平。只有在一个良好协调的关系中,被测验者才能最好地发挥其真实水平。 
  3.控制误差
  
  在实施测验过程中,由于主观及客观因素的影响,可能会出现某种误差。为了使测验的结果准确,就必须尽量控制误差。所以,测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施,并善于安定被测验者的情绪。
  
  4.解释测评结果
  
  每一个标准化的测验,常常用分数来表示其结果,而测验的分数只是一个相对的数值。因此,一般地说,不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导,而只是告诉他们对测验结果的解释。
  
  5.遵守测评规范
  
  任何工作都必须遵守道德规范,心理测验也是如此。一个测验者决不能利用测验来压制人,也不能把测验作为搞不正之风的手段。
  
  6.测验保密
  
  对测验的保密主要有两个方面:一个方面是对测验内容的保密。心理测验的内容,包括测验器材,是不可以向社会泄露的,也不可以随意让无关人员使用,以免使测验失去控制,造成滥用;另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料,是不应该随便让无关人员甚至当事人知道的。
  
  测验时都必须注意以上几点,测验才真正具有科学性和规范性。
  
  四、测评的标准化
  
  (一)心理素质测评的标准化
  
  对国家公务员进行测评的内容,一般包括思想品德、专业与文化方面的知识。首先应当对它们进行必要的标准化。
  
  知识内容的标准化,一般要经过以下几个步骤:
  
  (1)在分析所有要测评的知识内容的基础上,标记所有的知识要点。
  
  (2)分单元把所标记的知识点进行分类。
  
  (3)抽样。对知识点分类后,一般要求从每个类别中抽取足够的知识点样本作为知识测评点,抽样结果一般以细目表的形式整理。
  
  (二)经验测评内容的标准化
  
  这里所讲的经验内容,包括生活经验、学习经验、社会经验与工作经验等。
  
  经验内容的标准化,一般是用履历表或申请表的形式设计来实现。经验标准化的表格设计,一般包括以下几个栏目:
  
  (1)个人资料:包括住址、年龄;
  
  (2)家庭背景:包括父母及主要亲戚的职业;
  
  (3)教育背景:包括所上学校的时间、名称、课程等;
  
  (4)职业训练:包括培训的内容、类型、时间等;
  
  (5)工作经历:包括工作职责的范围、性质、任务等;
  
  (6)业余爱好:包括所从事过的活动、嗜好的广度与深度等。
  
  (三)能力测评内容的标准化
  
  能力包括智能、技能、才能三个层次,无论哪个层次,其内容的标准化都是采取分解法或表征法。分解法,即层层分析,把复杂抽象的能力要素用最简单的行为来表示,直到不能分解为止。表征法,即层层揭示,把内隐的因素用外显的特征标志来表现,直到找到非常客观直观的标志为止。
  
  例如有人把企业管理干部的能力分解为口头表达能力、书面表达能力、说服能力、交往能力、自学能力、应变能力、创新能力、综合分析能力、解决实际问题能力、获取信息能力、决断能力、指挥协调能力、用人授权能力等13项。其中,指挥协调能力又具体分解为合理调配人、财、物,协调上、下、左、右各类关系的能力。应变能力具体为较快地适应环境、条件的变化,对于突然发生的事件能准确采取措施的能力。
  
  五、正确对待心理素质测评
  
  1.实事求是,不要有任何顾虑。例如,“在别人不注意时,你有时做违反制度的事情”。如你有过就回答“是”,因为这并不是进行一种道德判断,而是反映一个人的性格倾向,是独立型还是顺从型。
  
  2.对心理素质测评中答案选择不要做是非判断,而是反映自身的真实面貌。
  
  3.不必反复琢磨,也不要随意修改你的答案。要凭感觉、凭第一印象,尽快做出选择。
  
  4.要独立作答,不要讨论,不要看别人的选择。
  
  六、公务员心理素质测评的操作程序
  
  公务员测评的操作程序一般分为四个阶段:准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用阶段。各阶段的步骤如下:
  
  1.准备阶段
  
  (1)测评决策;(2)建立测评机构;(3)调查研究与工作分析;(4)设计测评要素体系;(5)编制测评标准体系;(6)测评工具的选择与研制;(7)测评方法的选择。
  
  2.实施阶段
  
  (1)宣传动员;(2)选择测评的时间与空间;(3)实施测评;(4)收集测评数据;(5)取样抽查,检查测评是否符合要求。
  
  3.统计阶段
  
  (1)数据处理;(2)划分等级和类型;(3)鉴定测评结果的有效性与可*性。
  
  4.应用阶段
  
  (1)形成测评报告;(2)将测评结果反馈给有关部门和个人;(3)根据测评结果做出有关人事决策;(4)测评总结。